近日，有媒体对国内部分车企2024年年报进行了梳理，重点关注了车企高管的薪酬水平。其中，理想汽车董事长、CEO李想的“年薪”高达6.39亿元，这一数字远超理想汽车其他高管，如执行董事兼总裁马东辉与首席财务官李铁，随即在行业内引发热议。

据悉，李想的6.39亿元“年薪”实则由两部分构成：一是266.5万元的年薪，二是因公司2024年达成50万辆交付目标而触发的期权激励，由此产生了超6.36亿元的激励费用。对此，理想汽车方面澄清，李想2024年的实际薪酬仅为266万元，而披露的6.39亿元是按照美股上市公司（美国会计准则）对期权的特殊会计处理方式，并非李想的实际薪资收益。

此外，若李想要获取这笔激励费用，除需完成公司设定的销量目标外，还需额外支付29.26美元/ADS（美股1ADS=港股2股A类普通股，即1：2的对应关系，目前市场股价约为25美元/ADS）。以5月6日美股收盘价格25.68美元计算，李想若要执行该期权方案，不仅无收益，还需支付约3200万美元，折合人民币约2.3亿元。

除理想汽车外，《每日经济新闻》记者梳理发现，这种“高股权激励”模式在造车新势力的高管薪资结构中颇为普遍。

新势力车企普遍采用“低薪资+高股权”模式

根据理想汽车的财报，李想的薪酬结构包括薪金、津贴和实物福利，股份支付薪酬费用，以及退休金计划供款三部分。其中，薪金、津贴和实物福利即年薪，而股份支付薪酬费用即上述激励费用。

从个人年薪来看，李想2022年至2024年的年薪分别为156.6万元、176.5万元和266.5万元，呈逐年增长趋势。然而，公开披露的高管薪酬数据显示，马东辉与李铁的年薪均高于李想。

从激励费用来看，李想在2022年和2023年并未获得此部分薪酬，而马东辉和李铁则获得了千万元级别的薪酬。2024年，理想汽车年销量超50万辆，夺得新势力年度销冠，李想因此触发了“里程碑式激励”条款，产生超6亿元的激励费用。相比之下，马东辉和李铁的这部分薪酬仍为千万元级别。

值得注意的是，理想汽车高管薪酬体系的调整反映了新势力企业薪酬管理的一些特性：在未获得激励费用的情况下，企业掌门人的年度薪酬低于核心管理团队已成为行业常态。例如，零跑汽车董事长朱江明2024年的年度薪酬低于高级副总裁曹力；蔚来董事长李斌也在直播中透露，其年度薪酬不到百万元，低于蔚来其他一些高管。

新势力企业薪酬管理还呈现出高管薪酬普遍采用“低固定薪资+高股权激励”的组合模式。如马东辉2024年年度薪酬为4027.4万元，其中激励费用占比达61%；李铁同年年度薪酬为3916万元，激励费用占比达88%；曹力2024年年度薪酬为2242.1万元，其中激励费用达1940万元，占比86.5%。

业内认为，当前造车新势力多处于初创期，面临高额资本投入与盈利周期延长的双重压力。在此背景下，企业通过设置股权激励占比高的薪酬体系，将核心团队利益与公司长期价值深度捆绑，尤其是管理层激励往往与量产目标或股价指标强关联。该模式在缓解企业短期财务压力的同时，引导团队聚焦战略目标，形成“利益共同体”效应。

然而，以资本市场表现或销量表现为导向的激励机制，可能诱发管理层为追求短期业绩而忽视战略定力的短视行为。例如，通过激进降价冲销量以换取期权解锁，虽能在短期内提振股价，却可能削弱品牌的溢价能力。

传统车企多采取更为稳健的薪酬策略

在传统车企方面，上述两种薪酬特点也存在于一些公司中。例如，吉利汽车集团CEO桂生悦、吉利控股集团CEO李东辉在2024年的薪资总额分别为3201万元、1967万元，而作为掌舵者的李书福，其全年薪酬仅为37.6万元。有观点称，传统车企中，职业经理人的薪酬往往超过创始人或董事长，这反映了现代企业治理中所有权与经营权的分离。

此外，激励费用模式也存在于一些传统车企之中。根据财报，比亚迪执行副总裁李柯2024年度薪酬总额达1683万元，其中股权激励部分占比逾六成。

不过，国有车企的薪酬浮动并不强烈，这种“低波动”特征源于国企薪酬制度改革的深化。从2025年起，国企工资总额将与经济效益、劳动生产率等指标挂钩，高管薪酬上限进一步收紧。

相比于造车新势力，国有车企的薪酬结构更注重“公平性”。例如，北汽蓝谷董事长张国富（年薪150万元）与普通员工薪酬差距约15倍，这一数据远低于理想汽车高管与普通员工的薪酬差距（李想薪酬约为员工平均工资的2000倍）。

在电动化、智能化转型背景下，技术型高管的薪酬增长较快，这体现了企业对核心竞争力的重视。数据显示，长城汽车总经理穆峰（技术背景出身）年薪从2022年的403.6万元增至2024年的610.63万元，涨幅达51.3%，这与其推动研发体系升级的贡献直接相关。长安汽车聘请前大众设计师Klaus Zyciora负责欧洲市场战略，其年薪达295万元，超过长安汽车董事长朱华荣的薪酬。

从企业高管的薪酬体系来看，传统汽车制造商普遍采取更为稳健的薪酬策略。分析人士指出，这种与造车新势力之间的薪酬差异，折射出两类企业在战略定位与发展模式上的根本性差异。处于快速扩张期的新兴车企更倾向于实施高比例的股权激励方案，旨在以风险共担机制推动规模跃升；而拥有成熟体系的传统车企则构建了“现金+股权”的复合型薪酬结构，这种设计既能保障核心团队的稳定性，又能有效控制经营风险，体现了不同发展阶段企业差异化的治理策略。

（文章来源：每日经济新闻）