随着A股年报披露落下帷幕，上市企业在过去一年的经营成绩单逐渐浮出水面。记者发现，部分上市企业面临业绩下滑甚至亏损的困境，而这些公司高管（董事、监事、高级管理人员等）薪酬的增减情况成为市场关注焦点。

在2024年年报中，一些业绩下滑的企业选择让高管“勒紧裤腰带”，降薪成为一种普遍的“自救”姿态。4月29日，赛特新材发布公告，董事长汪坤明自愿放弃领取2025年度4月至12月的基本薪酬，五位高级管理人员也提出自愿降低2025年度薪酬，降薪幅度为各自基本薪酬的20%，期限为2025年4月至12月。尽管赛特新材2024年营收增长11.16%，但归母净利润却下降27.27%；2025年一季度继续增收不增利，营业收入增长10.06%，归母净利润却下降65.96%。

赛特新材并非今年首家宣布高管降薪的企业。早在1月21日，正业科技发布2024年度业绩预告，预计归母净利润亏损1.9亿元至2.35亿元。面对业绩压力，正业科技同步公告称，公司党支部副书记及全体高级管理人员出具《关于自愿降薪的承诺》，鉴于公司2024年度经营业绩预计仍处于亏损状态，承诺自愿降薪，降薪幅度为各人员现任职务薪酬标准的20%。

此外，振芯科技3月31日披露的2024年年报显示，公司营业收入7.97亿元，同比下降6.44%；净利润4000.01万元，同比下降44.91%。业绩显著下滑的同时，高管薪酬也出现下降。2023年，公司董监高人员薪酬总额为1117.93万元，2024年则降至913.67万元。其中，董事兼总经理杨国勇薪酬从87.59万元降至70.34万元，董事柏杰薪酬从88.6万元降至73.8万元等。

广汽集团2024年实现营业收入1067.98亿元，同比下降17.05%；归母净利润为8.24亿元，同比下降81.4%。年报显示，2024年公司高管薪酬合计2457.82万元，较2023年下降14.22%。其中，董事长、总经理冯兴亚2024年获薪198.37万元，较2023年降薪83.01万元。副总经理严壮立、高锐、江秀云等多位高管薪酬也均出现不同程度下降。

市场人士指出，企业业绩下滑时，降低高管薪酬被视为对股东负责、体现管理层共担风险的姿态。这种做法有助于稳定投资者信心，传递企业积极调整、应对困境的信号。但需警惕降薪后工作积极性下降，甚至出现核心人才流失风险。尤其是在科技、互联网等人才竞争激烈的行业，过度降薪可能导致企业陷入“人才荒”，削弱创新能力和市场竞争力。

与降薪企业不同，部分业绩下滑的企业反而大幅提升高管薪酬。金晶科技2024年年报显示，全年营收64.52亿元，同比下降19.04%；净利润6047.62万元，同比下降86.90%。然而，高管薪酬总额却从2023年的355.32万元涨至2024年的485.86万元。其中，总经理孙成海薪酬从71.47万元增至130.4万元，涨幅高达82.45%。

华熙生物年报显示，2024年公司实现营业收入53.71亿元，同比减少11.61%；归母净利润1.74亿元，同比减少70.59%，营收和归母净利润连续两年下滑。业绩大幅下滑的同时，华熙生物逆势加薪，董监高和核心技术人员的薪酬从2023年的2543.43万元增至2024年的4355.02万元。其中，董事长、总经理赵燕2024年报酬总额为222.82万元，相比2023年增加20.33万元；副总经理刘爱华报酬总额从182.09万元增至335.04万元；董事郭学平报酬总额由94.67万元增至343.18万元；董事、副总经理郭珈均报酬总额由92.53万元增至622.13万元。

上海交通大学安泰经济与管理学院教授夏立军表示，高管薪酬需平衡好激励和约束的关系。一方面，有市场竞争力的高管薪酬有利于激励高管为股东创造价值；另一方面，高于行业均值的高管薪酬也可能产生代理问题。

夏立军强调，高管货币薪酬是否过高需结合实际情况分析。业绩下滑的公司高管涨薪，不一定说明是代理问题，因为度量公司业绩既需考虑会计业绩，更要看股票业绩，尤其是科技类企业。但显著高于行业均值的高管货币薪酬，需有足够充分理由，以消除投资者质疑。董事会薪酬委员会有责任和义务充分讨论和评估其合理性。

财税审专家、资深注册会计师刘志耕表示，高管薪酬的“降与增”是多重机制博弈的结果，包括业绩关联度、行业特性、治理结构、政策环境等。未来，随着ESG（环境、社会和公司治理）评价体系深化，薪酬的透明度及合理性将成为上市公司治理能力的关键指标。

从公司治理角度看，薪酬委员会在制定高管薪酬时，需综合考虑多方面因素，包括短期业绩表现、长期战略目标、行业发展趋势、高管个人能力和贡献等。企业需在留住核心人才和满足股东诉求之间找到平衡。业绩下滑时，股东希望管理层降薪以减少成本。然而，降薪幅度过大可能导致优秀高管流失，对企业未来发展不利。

业绩下滑背景下，企业高管薪酬“冰火两重天”现象，反映出企业在不同发展阶段、不同战略选择下的利益权衡。降薪或能解一时之困，但须避免人才流失带来的长期隐患；涨薪虽能吸引和留住人才，却需承受市场质疑和股东压力。刘志耕强调，企业需建立科学合理的薪酬体系，平衡短期利益与长期发展，才能在竞争中立于不败之地。投资者和监管者持续关注高管薪酬背后的深层逻辑，有助于维护资本市场健康稳定发展。

（文章来源：经济参考报）